Данный модуль является ресурсом для лекторов  

 

Раздел 4. Гендерное разнообразие в составе сотрудников системы уголовного правосудия

 

До сих пор данный модуль рассматривал тему «Гендерная проблематика в системе уголовного правосудия» с точки зрения лиц, имеющих дело с учреждениями уголовного правосудия, в частности женщин, девочек и ЛГБТИ-лиц, которые могут подвергаться повышенному риску нарушения их прав из-за дискриминационных предположений или практики на основе их пола, сексуальной ориентации или половых характеристик. 

Важным аспектом этой темы является признание того, что состав работников системы уголовного правосудия оказывает влияние на обращение с лицами, вступающими в контакт с системой уголовного правосудия, будь то обвиняемые, заключенные, свидетели или жертвы. Нереалистично ожидать, что учреждения уголовного правосудия смогут обеспечить справедливое обращение со всеми такими лицами, если личный состав не отражает многообразия населения в целом и/или если сохраняется дискриминационная политика в области человеческих ресурсов. Поэтому крайне важно, чтобы учреждения уголовного правосудия предоставляли равные возможности всем лицам на основе их способностей и квалификации, независимо от их пола или сексуальной ориентации. В настоящем разделе содержится обзор ключевых вопросов, касающихся гендерного разнообразия в системе уголовного правосудия, с уделением особого внимания судебной системе и правоохранительным органам.

Важность достижения гендерного равенства в сфере труда закреплена в международных документах по правам человека, в частности в Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (КЛДЖ) (резолюция ГА 34/180), которая гласит: «Государства-участники принимают все надлежащие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права» (1979 год, Статья 11(1)). Говоря более конкретно, в Пекинской декларации и Платформе действий (1995 год) содержится призыв к правительствам, международным и национальным организациям и другим соответствующим заинтересованным сторонам вести борьбу с насилием по признаку пола и добиваться расширения прав и возможностей женщин и их всестороннего участия во всех сферах жизни общества, включая также сектор уголовного правосудия. Генеральная Ассамблея ООН настоятельно призвала Государства-члены обеспечить справедливое представительство мужчин и женщин в полиции и других учреждениях системы правосудия, особенно на директивном и управленческом уровнях (резолюция ГА A/Res/65/228, приложение, пункт 16k). Аналогичным образом Бангкокские правила призывают к принятию мер по обеспечению профессионального роста женского персонала, включая также доступ к старшим должностям, предусматривающим главную ответственность за разработку политики и стратегий (2010 г., правило 29), доступ к профессиональной подготовке, на равне с мужским персоналом (2010 г., правило 32), а также четкую и постоянную приверженность тюремной администрации по недопущению дискриминации женского персонала по половому признаку и борьбе с ней (2010, правило 30). Совет Безопасности ООН в своей исторической Резолюции 1325 о женщинах, мире и безопасности подчеркнул важность вовлечения женщин в процессы принятия решений на всех уровнях, касающихся предотвращения, регулирования и разрешения конфликтов, а также поддержания и обеспечения мира и безопасности (преамбула). Кроме того, Джокьякартские принципы (2017), хотя и не являются обязательными, призывают Государства «устранять любую дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, обеспечивая равные возможности для поступления на государственную службу и для продвижения по службе…, в том числе в органах охраны правопорядка и вооруженных силах, и осуществлять соответствующие учебно-просветительские программы, направленные на преодоление дискриминационного отношения» (принцип 12(2)).

Несмотря на существующие международно-правовые и нормативные рамки, в учреждениях уголовного правосудия, особенно в полицейских службах, по-прежнему преобладают мужчины/гетеросексуалы. УНП ООН регулярно собирает данные о численности и процентной доле женщин-полицейских и судей в странах мира. Согласно данным, собранным в сентябре 2018 года, доля женщин-полицейских во всех изученных странах колеблется от 3 до 37 процентов; в большинстве стран этот показатель составляет от 10 до 20 процентов. В Таблице 1 ниже показана доля женщин-полицейских в отдельных странах.

Таблица 1: Процент женщин-полицейских. Страны, перечисленные в таблице: Алжир, Колумбия, Албания, Косово, Гватемала, Румыния, Чили, Исландия, Словакия, Франция, Бельгия, Бермуда, Нидерланды, Латвия; Источник: UNODC 

Во всем мире доля женщин-судей, как представляется, намного выше по сравнению с занятостью женщин в правоохранительных органах. Однако различия между странами также значительны. Например, если в Словении и Латвии доля женщин-судей составляет 78 процентов, то в Таджикистане и Азербайджане - 16 и 12 процентов, соответственно. В Таблице 2 приводятся данные о процентной доле женщин-судей в отдельных странах мира. 

Таблица 2: Процент женщин-судей. Страны, перечисленные в таблице: Армения, Китай, Болгария, Германия, Казахстан, Грузия, ЮК, Италия, Панама, Монтенегро, Словакия, Франция, Латвия; Источник: UNODC 

Как показывают данные, существует необходимость в расширении гендерного разнообразия и актуализации гендерной проблематики в рамках системы уголовного правосудия, особенно в правоохранительных органах. С этой целью учреждениям уголовного правосудия следует принять стратегии набора кадров для обеспечения гендерного разнообразия среди персонала, повышения уровня удержания и повышения квалификации на основе заслуг для лиц всех полов и обеспечения безопасных условий труда для всех, особенно для тех, кто подвергается риску дискриминации, таких, как женщины и ЛГБТИ (DCAF, 2015). Хотя подробное обсуждение каждого этапа управления людскими ресурсами (набор, удержание, продвижение по службе) выходит за рамки настоящего модуля, в остальной части настоящего раздела содержится обзор отдельных вопросов, касающихся гендерного разнообразия.

 

Подбор кадров

Для улучшения гендерного разнообразия учреждения уголовного правосудия могут принимать целый ряд мер, включая установление квот или целевых показателей, пересмотр критериев отбора в целях устранения гендерных предубеждений (например, корректировка требований в отношении физической подготовки для мужчин и женщин, подающих заявления в полицию) и разработку целевых кампаний по найму недостаточно представленных групп (Denham, 2008, с. 12).

Например, Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) принял меру гендерного разнообразия, предложив Государствам-членам выдвинуть по крайней мере одного кандидата от «недостаточно представленного пола» в короткий список из трех кандидатов, направленный в ЕСПЧ для отбора. В результате этой меры доля женщин-судей увеличилась с 26 процентов в 2005 году до примерно 33 процентов в настоящее время (ПАСЕ, без даты; Quast, 2008, ст. 14).

Следует, однако, отметить, что установление квот для недопредставленных групп не является постоянным решением. Меры такого рода должны применяться временно, с тем чтобы исправить прошлые или нынешние формы дискриминации и исключения, в надежде на то, что расширение разнообразия рабочей силы будет поддерживаться с помощью целого ряда механизмов, которые также уделяют приоритетное внимание благосостоянию всего персонала и надлежащему функционированию организации (обратите внимание: применение «специальных мер», включая квоты, признается в таких международно-правовых документах, как МКЛРД). Кроме того, квоты должны разрабатываться и вводиться с особой тщательностью, с тем, чтобы они не ставили под угрозу набор на основе заслуг или не воспринимались как таковой. В тех случаях, когда необходимость в квотах не доводится до сведения общественности должным образом или когда разработка и осуществление гендерных квот не осуществляется прозрачно, может возникнуть негативная реакция со стороны правоохранительных органов, исходя из предположения о том, что гендерные квоты подрывают набор кадров на основе заслуг и ставят под угрозу эффективность полицейских служб. Помимо квот, учреждения системы уголовного правосудия могут применять и другие механизмы, такие, как установление «целевых показателей» набора персонала на краткосрочную и среднесрочную перспективу; осуществление специальных программ по обеспечению инструктажа или наставничества для потенциальных кандидатов из недо-представленных групп.

Другим ключевым вопросом при наборе персонала является обеспечение того, чтобы гендерное разнообразие наблюдалось на всех уровнях учреждения, а не только на самых низких уровнях. Наем большего числа женщин-полицейских только на младшие должности (например, в патрульные подразделения), а не на руководящие и директивные уровни, не будет эффективно служить целям обеспечения гендерного разнообразия и учета гендерной проблематики. Поэтому важно собирать, пересматривать и анализировать данные о наборе и удержании персонала, дезагрегированные не только по признаку пола, но и по званиям.

 

Удержание

Поддержание гендерного разнообразия в учреждениях уголовного правосудия требует принятия дополнительных мер после набора недопредставленных групп. Такие меры можно было бы в целом разделить на четыре группы по учету гендерных аспектов в i) физических помещениях и оборудовании, ii) политике в области управления кадрами, iii) профессиональной подготовке, iv) политике в области сексуальных домогательств и механизмах подачи жалоб.

Помещения полицейских служб и залов судебных заседаний должны быть спроектированы и, при необходимости, адаптированы с учетом гендерного фактора. Это может включать, в частности, строительство нейтральных с гендерной точки зрения санузлов или обеспечение того, чтобы униформа и оборудование подходили для женщин-сотрудников.

Для обеспечения справедливого обращения с лицами всех полов учреждениям системы уголовного правосудия следует периодически пересматривать кадровую политику с учетом гендерных аспектов. К их числу относятся пересмотр планов отпуска по беременности и родам/отпуска для отцов; гибкий или учитывающий интересы семьи график работы; инициативы по поддержке ухода за детьми; а также распределение обязанностей с учетом заслуг и повышение квалификации. Например, в 2014 году полиция Сьерра-Леоне (ПСЛ) создала Подразделение по гендерным вопросам, которому было поручено рассматривать все стратегии ПСЛ с гендерной точки зрения; и соответствующим образом обновить свою всеобъемлющую Политику учета гендерной проблематики (Ибрагим, Мбайоyo и Маккарти, 2015, с. 58). Bastick (2011) предоставляет инструмент самооценки гендерной проблематики для полиции, вооруженных сил и судебных учреждений.

С учетом того, что кадровая политика включает назначение и продвижение по службе персонала, важно, чтобы политика и практика подкреплялись подлинной приверженностью достижению как разнообразия в составе персонала, так и гендерного равенства. Значительным риском, связанным с гендерным разнообразием и недопредставленностью групп в учреждениях уголовного правосудия, является «формализм», который относится к практике найма или назначения лица, принадлежащего к недопредставленной группе, с формальной целью уклонения от критики и создания впечатления разнообразия. Примером может служить включение женщины-судьи низкого ранга в состав судебного совета, в состав которого обычно входят судьи-мужчины более высокого ранга. В таких случаях практически невозможно, чтобы эта женщина-судья имела какое-либо значимое влияние, и любая неудача только укрепила бы женские стереотипы (Ибрагим, Мбайоyo и Маккарти, 2015, с. 55). Существует устоявшаяся группа ученых, занимающаяся изучением концепции формализма (Кантер, 1977; Циммер, 1988) и, в частности, пола и формализма в правоохранительных органах (Строшайт и Брондл, 2011).

Еще один риск, связанный с распределением обязанностей и назначением женщин и ЛГБТИ-сотрудников – это «свести» их способности к вопросам, связанным с их полом; или поручение им обязанностей, которые традиционно воспринимаются как «мягкие». Примерами могут служить поручение женщинам относительно «менее рискованных» и более социальных и коммуникативных обязанностей, таких, как участковая полиция, налаживание диалога с соседями и информационно-пропагандистская работа, реагирование на случаи насилия в семье и т.д., вместо того чтобы назначать их в отделы по борьбе с терроризмом, организованной преступностью и уголовным расследованиям.

Ассоциации женщин и ЛГБТИ-сотрудников в учреждениях уголовного правосудия играют ключевую роль в противодействии таким действиям по формализму или предвзятых назначений посредством адвокатуры, лоббирования и наставничества групп, которые они представляют (Gaanderse, 2010). На международном уровне Международная ассоциация женщин-судей отмечает важность таких вопросов, как расширение прав и возможностей женщин в судебной системе, образование, равный доступ к правосудию, создание сетей и инструментов для укрепления руководства и объединения судей (УНП ООН, 2018).

Одной из важных мер по обеспечению учета гендерной проблематики в работе системы уголовного правосудия является регулярная подготовка всех сотрудников по гендерным вопросам в целях углубления их понимания и осведомленности по гендерным вопросам. Это включает подготовку по различным формам гендерной идентичности и самовыражения и сексуальной ориентации, различным видам прямой и косвенной дискриминации в отношении женщин, девочек и лиц, которые считаются или воспринимаются как ЛГБТИ, а также общим стереотипам и предубеждениям по признаку пола. Такая подготовка может помочь должностным лицам системы уголовного правосудия определить ту роль, которую гендерная политика, практика и подходы играют в повседневной деятельности их персонала и в более общем функционировании системы уголовного правосудия.

Наконец, учреждениям уголовного правосудия следует разработать всеобъемлющую политику по предупреждению, выявлению и расследованию всех форм преследования и насилия по признаку пола в рамках соответствующих учреждений и среди персонала. Должны существовать безопасные и конфиденциальные механизмы, позволяющие сотрудникам системы уголовного правосудия сообщать о случаях дискриминации по половому признаку, домогательств и насилия, с которыми они сталкиваются или становятся свидетелями.

Кроме того, в модуле 5, посвященном подотчетности полиции, добросовестности и надзору, говорится о гендерном разнообразии в деятельности полиции с уделением особого внимания ЛГБТИ-лицам. 

Далее: Заключение
 Наверх